UNIVERSUL DIN NOI

5. Dilema Managementului de Mijloc. Depasirea Ei.
_
In intreprinderile mijlocii si mari, echipele de management sunt ierarhizate, in subordinele conducerii de virf aflindu-se asistentii manageri sau responsabilii de personal sau de servicii. Structurindu-se in forma piramidala, relatiile dintre cele trei categorii profesionale sunt in majoritatea cazurilor direct subordonate. In acest mod, echipa de gestiune de mijloc primeste directivele, sarcinile strategice comerciale si planurile de actiuni de la directorul firmei urmind a le implementa prin intermediul nemijlocit al personalului angajat.
_
Astfel, managementului de mijloc (MM) ii revine functia de filtrare si tranzitare a planurilor de actiuni cit si a asigurarii aplicarii lor corecte si coerente in mediul operativ. Fiecare urmarind satisfacerea nemijlocita si imediata a intereselor sale, directiunea spera la randamente maxime si imediate, fiind in contradictie cu tendintele naturale de neimplicare peste masura a personalului, componentii caruia nu gasesc de fiecare data justificata aplicarea unor sarcini in plus cu pastrarea aceluiasi salariu, cautind a realiza doar efortul bazic necesitat. Fiind o punte de trecere si reconciliere a acestor doua viziuni antagonice, MM are obligatiunea de a gasi echilibrul perfect in aplicarea directivelor si pastrarea motivarii si implicarii relativ ponderale a salariatilor.
_
Solutia ideala este dialogul. Elocventa si abilitatea de a stabili un dialog constructiv cu o parte si cealalta apare ca unica sansa de a-si exercita liber si nestingherit functia, mai ales in situatia in care directivele primite stipuleaza remanieri drastice in efectuarea sarcinilor de lucru a angajatilor, si comporta un caracter reformator ce deseori se soldeaza cu nemultumirea echipelor de angajati, indignarea lor, crescind uneori in intensitate pina la revolte, sau chiar greve. In directia dialogului cu echipa subordonata se cere atentie, priceperea delegarii de sarcini suplinite de explicatii de rigoare facute pe un ton familial, calm, ponderent. A se identifica printre salariati si a explica dintr-o perspectiva colegiala, amicala - noile ordine, ramane o conditie primordiala pentru evitarea conflictelor si a refuzului de complicitate din partea acestora. A ordona, nefiind impozant, a fi consecvent in aplicarea actiunilor stabilite fara a face presiune si a-si asigura succesul pe termen lung, ramanind pe aceiasi linie directorie - iata scopul si miza de baza a Managementului de Mijloc.
_
Totusi, de multe ori se poate intimpla ca rezultatele obtinute de MM sa nu fie la nivelul exigentelor directiunii. In aceste conditii se cere in primul rind identificarea cauzelor probabile si doar ulterior chestionarea competentei si abilitatilor MM. Poate fi vorba de un termen aditional neprevazut si totusi indispensabil implementarii cu succes a planului de actiuni. In special in cazul unor evoluari si modificari structurale in ansamblul practicilor curente ale personalului. Avind ca principiu si certitudine discernamintul de care da dovada conducerea de virf, in ce priveste fezabilitatea aplicarii directivelor, corectitudunea si corespunderea termenului si a resurselor acordate, consecventa MM in cazul executarii inadecvate a acestor cerinte devine sursa de neincredere. Aici apare dilema mentionata in titlul articolului.
_
Extins de la cadrul sau pur profesional pina la tangente umane, dialogul cu directia ar trebui sa comporte in acelasi timp, bineinteles, un caracter explicativ, dar nu justificativ, convingator, dar nu impozant. Explicatiile de rigoare trebuie sa tina cont de asteptarile conducerii, sa caracterizeze pozitionarea MM in parametrii planului de actiuni cerut, sa stie sa demonstreze compexul situarii intre cele doua centre relativ opuse (gestiunea de virf - angajatii) si sa traduca eventualul insucces in termeni de interval insuficient si in expunere si punere in prim plan a sarcinilor deja efectuate sau cel putin reusit demarate.
_
Acuzati de catre salariati pentru suplimentarea permanenta a programului de lucru si chiar a supraincarcarii lui, culpabilizati de catre consiliile directorii pentru indeplinirea tardiva sau neindeplinirea acestor programe, identificate de ei ca planuri de actiuni, managementul de mijloc traieste o adevarata dilema socio-profesionala. Totusi, fiind artera operativa principala, cu functia imediata de mediere si sustinere a activitatii economice in intreprindere, MM este expus unei permanente obligativitati de adaptare si evolutie in functie de orientarea strategica a firmei, de vizarea noilor piete de desfacere precum si ca rezultat a necesitatii vitale de intretinere a unui produs permanent actualizat si rezistent concurentei. Este motivul principal pentru care se impune emanciparea acestei categorii, sustinerea si ingurajarea sa, asistenta directiei si asigurarea deplina cu resursele necesare, in care dialogul edificat pe principii de cooperare si nu ierarhice ramane a fi instrumentul principal al succesului.
_
va urma...

n.a. : Aceasta lucrare este scrisa si redactata in exclusivitate de MacolauS. Nu este o plagiere din cartile de specialitate si nici o simpla transcriere de idei adunate din textele altor autori. Este expresia verbala a experientei manageriale a autorului.